L’apprentissage : un contrat gagnant-gagnant

À quel âge peut-on entrer en apprentissage ?

L’âge minimal d’entrée en apprentissage est de 16 ans au moins. Néanmoins, les personnes entrant dans leur 16^e année (15 ans et un jour), si elles ont terminé leur cycle du collège (brevet obtenu ou pas), peuvent commencer à exécuter un contrat d’apprentissage.

L’âge maximal pour conclure un contrat d’apprentissage est la veille des 30 ans du postulant, et ce même si sa date de début d’exécution intervient après l’obtention de ses 30 ans.

Quelques exceptions à cet âge maximal existent, comme pour les personnes bénéficiaires d’une reconnaissance de travailleur handicapé, ou d’autres cas spécifiques comme le redoublement, le projet de création d’entreprise pour lequel le diplôme est nécessaire, ou encore pour la préparation d’un diplôme supérieur par un nouveau contrat d’apprentissage.

Quelles sont les règles spécifiques pour l’embauche d’un apprenti mineur ?

Comme pour l’embauche de tout salarié mineur, le contrat d’apprentissage obéit à des règles spécifiques. Il faut notamment que le contrat soit signé par l’intéressé et son représentant légal, une visite d’information et de prévention à la médecine du travail préalable à l’arrivée de l’apprenti est requise. Il faut aussi veiller à respecter les règles applicables aux salariés de moins de 18 ans relatives aux durées maximales de travail et temps de repos spécifiques, au travail de nuit, aux travaux interdits et réglementés, au maniement des machines dangereuses. Il faut également savoir que les apprentis mineurs ne peuvent travailler ni le dimanche, ni les jours fériés et doivent bénéficier de deux jours consécutifs de repos hebdomadaire.

À quelle date faire débuter le contrat ?

Le contrat peut démarrer au maximum trois mois avant la date de début des cours de la formation ou trois mois après, sans pouvoir terminer plus de deux mois après la date de fin des épreuves terminales (sauf cas exceptionnel ou situation de handicap).

Dans tous les cas, le contrat d’apprentissage doit suivre le cycle de formation (entre 6 mois et 3 ans). Des dérogations sont accordées à l’apprenti pour allonger ou réduire la durée de formation et par conséquence le contrat selon le niveau de formation de l’apprenti ou ses compétences antérieures acquises.

Quelles sont les conditions requises pour être maître d’apprentissage ?

Le formateur, appelé maître d’apprentissage, doit être soit salarié de l’entreprise, soit le chef d’entreprise ou le conjoint collaborateur. Il doit répondre à des exigences de compétences professionnelles (sauf conditions particulières de la convention collective). À savoir : être titulaire d’un diplôme ou d’un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l’apprenti et d’un niveau au moins équivalent et justifiant d’une année d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti ; ou justifier de deux années d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti.

Un même maître d’apprentissage ne peut accompagner, en principe, que deux apprentis maximum, voire un troisième supplémentaire dans le cadre de son « redoublement » après échec aux épreuves sanctionnant le titre ou diplôme préparé.

Quels sont les engagements à prendre avec le centre de formation ?

Responsable de l’inscription de l’apprenti dans un Centre de formation d’apprentis (CFA), l’employeur s’engage contractuellement et veille à l’inscription et à la participation de son apprenti aux épreuves sanctionnant le titre ou le diplôme ainsi préparé. C’est notamment à ce titre qu’il doit libérer l’apprenti de toute présence en entreprise pour suivre les enseignements théoriques dispensés obligatoirement par l’organisme dans lequel il est inscrit.

Le temps nécessaire à la préparation et au passage des épreuves nécessaires à l’obtention du diplôme ou du titre est du temps contractuel effectif, et est donc rémunéré comme tel. À ce titre, et si le CFA n’a pas organisé une semaine de révision en plus du référentiel de formation initial, l’apprenti a droit à un congé supplémentaire de cinq jours ouvrables pour la préparation directe des épreuves. Ce congé, qui donne droit au maintien du salaire, est situé dans le mois qui précède les épreuves.

Comment est rémunéré un apprenti ?

L’apprenti est rémunéré 35 heures par semaine, qu’il soit en entreprise ou au CFA. Comme tout salarié, il acquiert des droits à congés payés pour chaque mois travaillé.

La rémunération minimale réglementaire d’un apprenti est basée sur deux critères (voir tableau ci-dessus). Le critère principal est celui de l’année d’exécution du contrat : 1re année, 2e année, 3e année. Le second est la tranche d’âge de l’apprenti au moment du début d’exécution du contrat, et son évolution dans le temps (passage des 18, 21 et 26 ans).

Il convient de se référer à sa convention collective pour connaître la rémunération applicable pour ses apprentis.

Comment rémunérer un salarié en cas de succession de contrats d’apprentissage ?

Le maintien de la rémunération réglementaire entre deux contrats d’apprentissage s’applique si le précédent contrat a conduit le jeune à l’obtention du titre ou diplôme préparé. Quand cette condition est remplie, les règles de maintien de la rémunération réglementaire s’appliquent :

• en cas de conclusion d’un nouveau contrat d’apprentissage avec le même employeur, la rémunération de l’apprenti sera au moins égale à celle qu’il percevait lors de la dernière année d’exécution du contrat précédent. Cette règle fait référence, selon la situation, au maintien de la rémunération contractuelle, conventionnelle ou réglementaire ;
• en cas de conclusion d’un nouveau contrat d’apprentissage avec un employeur différent, la rémunération de l’apprenti sera au moins égale à celle réglementaire à laquelle il pouvait prétendre lors de la dernière année d’exécution du contrat précédent.

Ces conditions de maintien s’appliquent si la rémunération de l’apprenti en fonction de son âge n’est pas plus favorable.

Quelles sont les aides octroyées pour l’embauche d’un apprenti ?

L’aide pour le recrutement des apprentis est modifiée pour tous les contrats conclus entre le 1^er janvier 2023 et le 31 décembre 2023, quel que soit l’âge de l’alternant, jusqu’au niveau master et pour toutes les entreprises.

L’aide unique subit deux modifications majeures : elle sera versée uniquement la première année, et non sur trois ans, et son montant passe à 6 000 euros, versé en douze mensualités par l’Agence de services et de paiement (ASP).

Pour mémoire, jusqu’au 31 décembre 2022, l’aide aux employeurs de moins de 250 salariés afin de préparer un diplôme équivalant au plus au baccalauréat (CAP, BEP, Bac) est de 4 125 euros la première année, 2 000 euros la deuxième année, 1 200 euros la troisième année. Attention, les formations après le bac ne bénéficient pas de cette aide (BTS, licence, master, ingénieur…). Pour obtenir le versement de l’aide, l’employeur doit déposer le contrat d’apprentissage signé et visé par le CFA sur le site de l’opérateur de compétence (OPCO), soit Ocapiat en ce qui concerne l'agriculture, accompagné de la convention de formation.

Certains CFA s’en chargent directement, à valider avec eux dès signature du contrat. Une fois traitée par l’OPCO, l’information de validation du contrat d’apprentissage est transmise à l’ASP qui se charge du versement de l’aide.

Comment mettre fin au contrat d’apprentissage ?

Le terme du contrat d’apprentissage est la date de fin prévue au contrat d’apprentissage. Le contrat peut néanmoins être rompu de manière anticipée dans différents cas. Il y aura lieu de prévenir le CFA, l’OPCO et son service paie de la rupture en adressant le document signé concerné. Pour la rupture pendant la période probatoire des 45 premiers jours d’exécution du contrat d’apprentissage en entreprise, une notification écrite signée est à adresser à l’employeur ou à l’apprenti selon la personne qui est à l’initiative de la rupture.

À tout moment, le contrat peut être rompu d’un commun accord en signant une convention écrite co-signée par les parties et fixant la date effective de fin du contrat.

Depuis 2018, l’apprenti peut mettre fin à son contrat d’apprentissage de manière similaire à une démission en respectant une procédure : il doit préalablement rencontrer le médiateur du CFA et le notifier de manière écrite à son employeur en respectant un préavis (minimum cinq jours). La fin du contrat interviendra ensuite dans un délai d’au moins sept jours calendaires (délai de prévenance de l’employeur).

À l’obtention de son diplôme ou du titre préparé, l’apprenti peut mettre fin à son contrat d’apprentissage avant le terme fixé initialement, à condition d’en avoir informé par écrit l’employeur.

Différentes autres situations imposent de mettre fin au contrat d’apprentissage comme par exemple l’expulsion de l’apprenti du CFA, l’inaptitude médicalement constatée de l’apprenti ou la faute grave commise par l’apprenti qui peut imposer à l’employeur d’envisager une procédure de licenciement.